第一千零四十章 人才战略的缺陷 (第2/2页)

这个第二类那就是公司直招了，这个主要是面对社会上那些优秀男女青年，还有部队上专业退伍的优秀军人。这类人员主要还是在基层生产的技术岗位，招聘的人数比较多。但是这类人员招进来大部分是不能直接进入工作的，需要公司组织他们进行两个月到三个月的培训，才能进入岗位实习。在半年到一年后，才能转正成为正式员工。当然了，这里面也有特别的，比如江晨他们专门聘请的技术骨干，还有专家学者教授等等。这些走特殊引进渠道，而待遇自然也不同了。
　　
　　这个第三个就是专门的委培了，江晨他们和好几所中专和大专甚至是大学院校合作，通过开设专门的委培定向班，帮助公司吸引培养人才。当然了，还有另外一种形式，那就是公司所成立的助学基金。由公司掏钱帮助那些生活有困难的学生上学，待毕业后，这些学生需要在江晨他们公司干到一定年限才行。这算是一种慈善活动，也算是一种人才培养计划。到去年这个基金所资助的第一批学生已经顺利毕业，并且大部分履行协议回到公司上班了。
　　
　　但也有少部分没有履行协议，而江晨也授意公司人力资源部协同律师对这些人员进行违约处理。这些人除了要面对高昂的违约金外，还要承担相应的代价，比如在国内的这些人员，在他们的档案中会多了一份不诚信记录。而在国外的那些人，也会由公司给他们的用人公司以及几个用人互助平台发函，说明原因，并在国外聘请律师专门负责这方面的事情。其实对于江晨来说，这点钱他根本不在乎，他所在乎的是诚信，还有这份协议的约束力。如果不予以严惩的话，那么这个慈善计划和人才培养计划很可能就会流产。江晨也想通过这件事情告诉这些人一个道理，人要为他们的行为负责，既然你选择了，那么你就要承担你做出这个选择的代价。
　　
　　当然，即便是采取了多重作用，但是面对目前高速发展的公司，人才储备方面还是不怎么理想。所以今年江晨他们一个重要的工作，就是加大在这方面的投入，加强这方面的工作力度，努力将这方面的缺口补全堵住。而且还要拿出一套能够持久执行的人才培养储备方案。江晨可是非常清楚，一个公司的发展潜力，并不是在它的市场还有它的产品上面，而是在于它的人才，人才才是一家公司做大做强的最核心要素。